Il est 9h, les premiers participants arrivent chez Pipler. Le café chaud coule à flot, il fait si froid dehors…

Rencontres et échanges nous réchauffent le cœur, mais aussi les viennoiseries encore tièdes ! Les présentations sont faites, nous pouvons passer aux choses sérieuses. Direction la salle de réunion !

Et on commence par s’échauffer avec une rapide opposition de style.

Annonces VS Approche directe

Les annonces ont un avantage : elles offrent une grande visibilité sur Internet. En revanche, plus de 70% des réponses à ces annonces ne correspondent pas au poste à pourvoir.

Au moins 80% voire 90% interpelle une voix dans la salle !

Actuellement, 80% des candidats sont des candidats passifs. Ils ne répondent pas aux annonces, ils ne déposent pas leur CV mis à jour dans les CVthèques. Mais cela ne signifie pas qu’ils ne sont pas à l’écoute de propositions. Il faut donc aller les chercher !

C’est l’approche directe, avec le sourcing, qui permet de les trouver et de les contacter. Le sourcing, c’est quatre fois plus efficace mais aussi 15% plus rapide qu’une annonce !

Je pose la question à l’assemblée : plutôt annonces ou approche directe ?

La majorité vote pour l’approche directe. Même si pour les profils généralistes, les annonces sont souvent efficaces. C’est pour les profils pénuriques que ça se corse.

L’échauffement est terminé, on passe à la première partie avec une première question.

Comment créer de l’engagement avec les talents ?

Marque Employeur

La marque employeur est la première source de motivation d’un candidat pour rejoindre une entreprise. Pour preuve, deux candidats sur trois se renseignent sur la marque employeur d’après un sondage de MyRHCommunity.

Ils consultent en priorité :

•      Internet : Site « Carrière » qui présente l’entreprise, sa culture, ses missions, ses projets ou encore sa vision du travail
•      Les réseaux sociaux pour glaner des informations capitales sur l’environnement interne à l’entreprise

Les employés sont les principaux ambassadeurs de cette marque employeur. Les impliquer dans son développement en tenant compte de leurs attentes c’est les inciter à créer et partager du contenu sur les réseaux sociaux. C’est de cette manière que l’on façonne une marque employeur cohérente.

Un invité nous précise que sa boîte a réalisé un audit auprès d’étudiants pour découvrir ce qu’ils veulent savoir sur une entreprise :

•      Diversité : travailleurs handicapés, égalités homme/femme…
•      Innovations
•      RSE
•      Le sens de leur travail

En parlant de leurs attentes, on en arrive à la qualité de vie au travail.

Avantages bien-être

Les candidats accordent de plus en plus d’importance à ce que leur entreprise peut leur offrir au-delà du salaire. En effet, 61% des membres de la Génération Z estiment que la qualité de vie au travail est plus importante que leur salaire.

Ces avantages sont de nature variée :

•      Financiers (tickets restaurant, exemple de Starbucks qui participe aux frais de l’éducation des enfants de leurs salariés)
•      Sportifs (salle de sport à disposition dans l’entreprise, cours de sports)
•      Culturels (repas gastronomiques, conférences, expositions)
•      Organisationels (télétravail, salle de repos, garderie d’entreprise)
•      Gestion de carrière (formations, évolution au sein de l’entreprise)

Aujourd’hui, Netflix propose de son côté des congés maternité/paternité illimités. De même, de plus en plus d’employeurs offrent des vacances illimitées à leurs employés. Et contrairement à ce que l’on pourrait croire, ils n’en prennent pas davantage que les autres salariés.

Le but de leur travail

C’est la troisième source de motivation pour un candidat et elle concerne directement le poste à pourvoir. Les talents aujourd’hui se sentent responsables du monde qui les entoure. Ils ont la certitude qu’ils peuvent l’améliorer à travers les missions de leur emploi. C’est pourquoi ils cherchent à comprendre le sens de leur travail et sa contribution à l’entreprise et au monde. Donner un sens à leur travail c’est donner un sens à leur vie.

Autrement dit, les talents ne recherchent plus un emploi, mais un projet. Ils sont prêts à accepter une rémunération moins importante pour des entreprises socio-responsables (créations d’emploi, considération des clients…) et éco-responsables (développement durable, commerce équitable…).

En moyenne, d’après une étude Deloitte, un candidat sur deux a déjà refusé un poste parce qu’il était en contradiction avec ses valeurs.

Nous rentrons maintenant dans le vif du sujet, avec la question qui nous a rassemblé aujourd’hui.

Comment rédiger un message d’approche impactant ?

L’objet du mail

Un français reçoit en moyenne 39 mails par jour. Vous comprenez alors que si l’objet du mail n’est pas percutant, il tombera aux oubliettes. Il doit être à la fois clair et complet. En particulier, lorsque l’on s’adresse à une personne qui est déjà en poste dans une autre entreprise.

Une étude a montré qu’un objet composé de 6 à 10 mots découle sur un taux d’ouverture de 21%, alors qu’il n’est que de 14% pour un objet composé de plus de 10 mots.

Dans l’assistance, une personne aime jouer la carte de l’humour avec un message aussi orignal qu’efficace : « Déjà votre 300ème mail de la journée, ouvrez-le ! ».

5 thèmes clés

Aux cours de nos recherches, nous avons identifié cinq thèmes clés qui composent le corps du message.

1.     Présentation

Le candidat doit savoir à qui il a à faire. Le nom, prénom et la fonction suffisent amplement. Nous nous adressons au candidat parce qu’il nous intéresse, nous ne sommes pas là pour lui raconter notre vie !

2.     Personnalisation

Personnaliser, c’est dire comment on a trouvé son profil et lui montrer un intérêt sérieux. Prenons un exemple pour un développeur web : « J’ai vu que vous participiez à différents projets sur la plateforme Ghithub, ça tombe bien, nous aussi ! ».

3.     Créer un échange

L’objectif principal est d’installer une dynamique positive. Nous devons en apprendre le plus possible sur son profil avec une ou deux questions (pas trop, ce n’est pas un interrogatoire !).

Mais l’échange fonctionne dans les deux sens. Pour recevoir, il faut donner quelque chose. C’est la proposition.

4.     Proposition

La traditionnelle « opportunité professionnelle » ne suffit plus, surtout si le candidat est déjà en poste. L’objectif est de comprendre leurs attentes pour leur faire la meilleure proposition.

Nous pouvons classer les candidats dans trois catégories :

• • Job people : priorité au poste

• • Money people : priorité aux salaires/avantages

• Location people : priorité à la localisation

5.     Conclusion

Ça serait dommage de gâcher tous nos efforts sur la fin. Il faut proposer au candidat une date de rencontre/entretien téléphonique. Et lui laisser l’opportunité de nous contacter après la lecture du message. Ne nous contentons pas juste de notre mail ou de notre numéro de téléphone, fournissons-lui les deux ! Et pourquoi pas nos profils sur les réseaux sociaux pertinents ?

Une personne dans la salle a déjà envoyé un courrier écrit à la main à un profil très capé. Et ça a marché ! Quoi de mieux pour montrer au talent qu’il nous intéresse vraiment ?

C’est l’heure de la dernière partie. 

L’Intelligence Aartificielle, un atout ?

Le recrutement c’est l’humain. Pourtant aujourd’hui le recruteur passe 70% de son temps à faire du sourcing.

L’IA permet d’identifier rapidement et efficacement les profils qui correspondent à nos annonces. Elle libère du temps (nous passons aujourd’hui 14h par semaine sur des tâches qui pourraient être automatisées) que nous pouvons consacrer à la valeur la plus importante de notre métier, l’humain.

Elle traite des centaines de milliers de données en quelques secondes et atteint une profondeur d’analyse très supérieure à celle de l’Homme. L’Intelligence Artificielle étudie les comportements des candidats, notamment les passifs, et nous permet de les contacter au moment opportun. Par exemple, un candidat vient de modifier une de ses expériences professionnelles, c’est surement le bon moment pour le contacter.

Enfin, elle nous donne des indications sur l’avenir et les évolutions des candidats. Nous sommes à la recherche d’un chef de projet web : l’IA est capable de nous proposer un talent qui est développeur web mais qui possède toutes les compétences et qualités pour devenir un chef de projet web dans les mois à venir. Cette personne est moins sollicitée et nous pouvons lui offrir une véritable évolution de carrière.

D’après un sondage Deloitte, 49% des entreprises prévoient d’utiliser l’IA pour recruter dans un futur proche. La majorité des participants s’accorde sur ce point, d’autant qu’une personne nous affirme qu’elle consacre 70% de son temps au sourcing contre simplement 20% aux entretiens !

Ça y est, c’est la fin… C’est le cœur gros que nous nous quittons… Merci à tous les participants pour leur bonne humeur et leur expertise 😀
À très bientôt pour le prochain petit-déjeuner du Pipler Club !