Vos recrutements sont bons, vous en êtes certains et vous avez raison. Et si, après avoir fait de bons recrutements jusqu’à maintenant, vous en faisiez de très bons ?

Je vous vois derrière votre écran, « c’est facile à dire ». Prenez le temps de lire ces lignes, j’ai préparé pour vous les réponses à vos questions.

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J’ai commencé par définir quatre catégories pour classer vos recrutements.

1.     Erreur de recrutement

Je n’ai pas besoin de vous faire un dessin, c’est la pire des catégories.

Le talent n’était pas compétent pour ce poste, son recrutement est un échec total. Pourquoi ?

Plusieurs raisons peuvent expliquer cet échec : la fiche de poste mal rédigée, la prise de décision précipitée, les antécédents du candidat ne sont pas vérifiés, son potentiel a été surévalué…

Personne n’est parfait, nous faisons tous des erreurs (oui oui, même moi !). Comprendre ses erreurs c’est ne plus les reproduire dans le futur.

2.     Le talent partiellement compétent

Aujourd’hui, on vous parle de hard skills (compétences) et de soft skills (personnalité). Le talent partiellement compétent, c’est celui qui sur le papier a toutes les compétences requises pour répondre aux attentes du poste. C’est justement ça le problème.

Ne vous laissez pas aveugler par les compétences du candidat. Il peut être très bon techniquement, mais il doit aussi être capable de s’adapter à sa nouvelle équipe, aux méthodes de travail et à la culture de l’entreprise. Dans le cas contraire, il terminera dans la catégorie « erreur de recrutement ».

3.     Le talent compétent, mais pas motivé

Les connaissances du candidat correspondent à vos attentes, sa personnalité lui permettra de s’épanouir dans son travail. Vous vous dites que c’est le candidat idéal.

Attention. Être motivé pour obtenir le travail ne signifie pas l’être pour le faire. Engagez la discussion lors de l’entretien pour en savoir plus sur son projet professionnel et ses ambitions. Le candidat ne cherche pas à faire le même travail dans une autre entreprise. Le changement que vous lui proposez doit lui offrir une évolution de carrière.

En revanche, si une fois en poste ses ambitions sont atteignables rapidement, sa motivation pourra s’en ressentir une fois qu’elles seront dépassées. Quand le talent se retrouve dans ce cas de figure, il s’ennuie rapidement et perd toute sa motivation. Si ses objectifs ne sont pas mis à jour ou que l’entreprise ne lui propose pas de perspectives d’évolution, il n’aura plus qu’une envie, partir.

Le talent doit répondre à vos besoins, mais n’oubliez jamais que le poste doit lui aussi répondre aux siens.

4.     Le compétent motivé

Vous vous en doutez, les recrutements placés dans cette dernière catégorie sont des succès. Ces talents sont les leaders de votre entreprise, et son avenir.

Comment recruter uniquement des talents compétents et motivés ?

Et si vous alliez chercher vous-même les meilleurs talents pour votre entreprise ?

Pour commencer, ne reproduisez plus les mêmes erreurs qui vous ont conduites à placer les talents recrutés dans les trois premières catégories citées ci-dessus. Je vous invite à (re)lire mon article sur les 7 étapes d’un recrutement réussi.

Prouver qu’un candidat a les compétences pour répondre aux besoins du poste et que sa personnalité est un facteur de réussite, ce n’est pas très compliqué. Sa motivation une fois en poste en revanche est humainement plus difficile à anticiper. 

Quel est le facteur le plus important pour séduire un nouveau talent ? L’opportunité professionnelle que vous lui offrez. Ne parlez plus d’un job, parlez d’un projet. C’est cette opportunité qui transformera un talent compétent en talent compétent et motivé. Un nouveau projet plus impactant. Avec plus de responsabilités et des évolutions de carrière rapides représente une source de motivation non négligeable pour le candidat.

Aujourd’hui, vous possédez un atout majeur pour réaliser de très bons recrutements : l’intelligence artificielle. Elle traite des centaines de milliers de données rapidement et en profondeur, vous permettant de mieux comprendre les talents et leurs attentes et leurs proposer une opportunité professionnelle adaptée.

Le recrutement ne s’arrête pas une fois que le talent a obtenu le poste. Pour garder sa motivation, son manager doit l’intégrer aux projets de l’entreprise, revoir ses objectifs à la hausse s’ils sont atteints, lui proposer les formations nécessaires à l’évolution de sa carrière. Un talent considéré, c’est aussi un talent motivé.

Vous l’aurez compris, trois personnes définissent la qualité d’un recrutement.

Vous, pour commencer. Tout repose sur votre capacité à cibler les meilleurs candidats, et vous avez maintenant toutes les cartes en main. Ensuite, le talent. Sa motivation dépend de ses attentes et de l’opportunité professionnelle qui se présente à lui. Et enfin, un bon manager, attentif à son talent et à son évolution au sein de l’entreprise. C’est en réunissant ces trois conditions que vous transformerez vos bons recrutements en très bons recrutements.

Vous voulez trouver plus rapidement les meilleurs talents motivés ?  Testez sur notre solution de recrutement, Pipler et voyez par vous-même !