Aujourd’hui, mardi 13 mars, nous organisions pour la première fois le petit-déjeuner Pipler Club à la Station F, dans la salle Creativity Room : IA et recrutement, quels enjeux ?

Le nombre de places était très limité, nous sommes désolés de ne pas avoir pu inviter tout le monde ! Les premiers participant arrivent dès 9h ! Nous sommes agréablement surpris par cette salle chaleureuse et accueillante : gros nounours, chaises colorées, jeux de société et… Lego !

J’allais me lancer dans une construction digne d’un architecte égyptien, mais tous les participants étaient arrivés. Tant pis pour moi… Au boulot !

IA - Perception en France

On entend souvent parler de l’intelligence artificielle, mais au fait, qu’est-ce que c’est ?

« C’est apprendre à un robot à faire des choses comme un être humain » ; « Permettre à des algorithmes de mettre en exergue la data que l’on souhaite rechercher » ; « Un outil capable d’apprendre et de s’enrichir au fur et à mesure de nos pratiques »

Les participants de ce petit-déjeuner sont en forme et ils nous le montrent ! De notre côté, nous avons retenu une définition donnée par l’INRIA : « L’intelligence artificielle est un ensemble de techniques permettant à des machines d’accomplir des tâches et de résoudre des problèmes normalement réservés à l’Humain. ». Voilà, le décor est planté.

En France, d’après un sondage du CSA, 94% de la population a déjà entendu parler de l’IA. Aussi, 46% des français souhaitent aller plus loin en matière d’intelligence artificielle et un français sur deux la perçoit comme porteuse d’opportunités. Mais les RH, ils en pensent quoi ?

IA - Perception par les RH

« Je pense que l’IA va commencer par toucher le recrutement avant de s’étendre aux autres disciplines RH »

Aujourd’hui, 95% des RH considèrent le processus de transformation digitale comme une opportunité de développement de leur métier (Unow, 2017). Un sondage Deloitte réalisé en 2017 nous montre que 49% des entreprises prévoient, dans un futur proche, d’utiliser l’intelligence artificielle pour recruter. Enfin, et c’est important, 71% des RH sont intéressés par la puissance d’analyse des outils digitaux RH. Dans ce domaine, le plébiscite semble total !

Et pourtant : 35% des RH ont peur d’être remplacés par une machine ! (CareerBuilder, 2017). L’assemblée, globalement, ne partage pas cette crainte :

« Il n’y a pas une journée sur un réseau social sans qu’une personne annonce la fin du job de recruteur. C’est une vaste connerie bêtise parce que ce n’est pas la première révolution industrielle »

Recrutement – État des lieux

Aujourd’hui, deux pratiques s’opposent.

D’un côté la chasse. La phase d’identification de talents est chronophage et difficile. Pourquoi chronophage ? Parce qu’elle occupe 70% du temps du recruteur. Et difficile parce que, d’après un sondage Talent Forecast, 54% des professionnels du recrutement ont déclaré qu’il était plus difficile en 2017 qu’en 2016 de trouver des profils qualifiés. Ce manque de temps amène les entreprises à favoriser les annonces.

Les annonces s’opposent à la chasse, donc. Quand on y pense, l’annonce sur un jobboard reprend une pratique qui existe depuis des lustres : les petites-annonces dans les journaux. C’est la même chose, mais plus moderne. Le problème ? C’est rapide, mais moins performant que la chasse : 70% des réponses aux annonces ne correspondent pas au poste à pourvoir et 80% des candidats sont des candidats passifs. Ce chiffre monte même jusqu’à 95% pour les profils pénuriques et les cadres supérieurs (Undercover Recruiter, 2017).

Les avis divergent dans la salle :

« 1% de mes recrutements provient des annonces sur les jobboards » ; « C’est sûr, si on fait des annonces tout azimut, il n’y a pas de résultat. Il faut savoir où placer l’annonce pour toucher les bons candidats »

C’est tout à fait vrai, mais encore une fois, ça prend du temps. Que le recruteur n’a pas. Souvent par manque d’automatisation.

Recrutement - Manque d’automatisation

Un chiffre frappant, pour commencer : 80. C’est le nombre d’heures qu’un recruteur passe chaque mois sur des tâches qui pourraient être automatisées (CareerBuilder, 2017).

« On peut automatiser tout ce qui ne touche pas à l’humain »

Ce manque d’automatisation entraine :

• 41% : baisse de la productivité. Moins de profils (difficulté pour l’identification), donc moins d’entretiens.
• 40% : plus d’erreurs. Le manque d’informations et de temps entraine des décisions parfois hâtives et incertaines.
• 35% : coût plus élevé. Premièrement, un recrutement raté coûte très cher. Deuxièmement, les processus de recrutement étant plus longs, ils coûtent plus cher.

« En moyenne, un recrutement raté coûte à l’entreprise l’équivalent d’un an de salaire de la personne embauchée »

Nous arrivons maintenant à la dernière partie, pour laquelle nous sommes réunis aujourd’hui : les enjeux de l’intelligence artificielle pour le recrutement.

Enjeux IA - Recrutement

« Productivité ; valorisation du métier ; qualité des embauches ; gain de temps »

Les participants sont très inspirés. De notre côté, nous en avions listé six pour cette présentation, qui correspondent plutôt bien à ceux proposés par les membres de l’assemblée.

1. Gagner du temps

Gagner du temps, en automatisant la phase d’identification des profils. On pourrait penser que l’IA déshumanise le recrutement, mais c’est l’inverse : elle permet aux recruteurs d’accorder plus de temps sur les entretiens. Donc finalement elle recentre la fonction du recruteur sur l’humain.

2. Identifier plus de profils qualifiés

L’IA permet un sourcing sur l’ensemble des plateformes du web. Elle ne se cantonne pas à un jobboard spécifique ou un réseau social. On trouve donc rapidement beaucoup plus de profils.

3. Trouver des informations qui n’apparaissent pas sur les CV classiques.

On parle ici des softskills. L’intelligence artificielle permet d’en savoir plus sur la personnalité du candidat, sa trajectoire professionnelle, son potentiel, ses aptitudes à travailler en équipe, à innover etc… Elle offre une profondeur d’analyse des profils, en quelques secondes, inatteignable par l’Homme.

4. Obtenir plus de réponses aux messages d’approche

D’une part, qui dit plus d’informations dit plus de personnalisation. Elle nous fournit toutes les cartes pour rédiger un message impactant. D’autre part, l’IA est capable de déterminer si un talent déjà en poste est à l’écoute du marché ou pas : s’il l’est, c’est le moment de le contacter.

5. Créer plus d’engagement

Trouver un candidat qualifié, d’accord. Mais comment être sûr qu’il sera motivé au quotidien dans l’entreprise ?

La profondeur d’analyse dont je parlais à l’instant permet d’avoir une idée générale du potentiel du candidat ainsi que de sa réussite future une fois en poste. De plus, le temps dégagé grâce à l’IA est utilisé en entretien pour approfondir la question avec le candidat.

6. Prendre la meilleure décision

Plus de temps, plus de profils qualifiés, plus d’informations. Ces enjeux aident à prendre la meilleure décision. Mais je voudrais revenir sur un chiffre présenté un peu plus tôt : 35% des RH ont peur d’être remplacés par une machine. L’intelligence Artificielle ne remplacera jamais le recruteur ; la décision finale appartient et appartiendra toujours à l’humain.

« Ça nous aidera, mais il faut quand même garder le côté humain. C’est pour cela qu’on n’a jamais réussi à tuer les entretiens en face à face »

C’est ici que se termine ce petit-déjeuner du Pipler Club à la Station F. Merci à tous les participants pour ce partage d’expériences très enrichissant ! Et à très bientôt pour un nouveau rendez-vous du Pipler Club ☺️